昨日までは「パートタイム・有期雇用労働法」の内容を確認してきました。

 今日は「同一労働同一賃金」についての内容です。

 正社員と短時間労働者等の非正規雇用労働者との間に、賃金等の待遇差がある場合に、それが合理的なものかどうかを判断するためのポイントを、厚生労働省ガイドラインに基づき確認していきます。

 

 

不合理な解消にあたっての留意点

・正社員の待遇を不利益に変更する場合は、原則として労使の合意が必要であり、就業規則の変更により合意なく不利益に変更する場合であっても、その変更は合理的なものである必要があります。ただし、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するに当たり、基本的に、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえないとされています。

・雇用管理区分が複数ある場合(例:総合職、地域限定正社員など)であっても、すべての雇用管理区分に属する正社員との間で不合理な待遇差の解消が求められます。

・正社員と非正規雇用労働者との間で職務の内容等を分離した場合であっても、正社員との間の不合理な待遇差の解消が求められます。

 

1 基本給

 基本給が「労働者の能力又は経験に応じて支払うもの」「業績又は成果に応じて支払うもの」「勤続年数に応じて支払うもの」など、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならないとされています。

 昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければならないとされています。

2 賞与

 ボーナス(賞与)であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならないとされています。

3 各種手当

 役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについては、同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならないとされています。

 そのほか、業務の危険度又は作業環境に応じて支給される「特殊作業手当」、交替制勤務などに応じて支給される「特殊勤務手当」、業務の内容が同一の場合の「精皆勤手当」、正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給される「時間外労働手当の割増率」、深夜・休日労働を行った場合に支給される「深夜・休日労働手当の割増率」、「通勤手当」、「出張旅費」、労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の「食事手当」、同一の支給要件を満たす場合の「単身赴任手当」、特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する「地域手当等」については、同一の支給を行わなければならないとされています。

4 福利厚生・教育訓練

  • 食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければならないとされています。
  • 病気休職については、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一の、有期雇用労働者にも労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同一の付与を行わなければならないとされています。
  • 法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤続期間に応じて認めているものについては、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければならない。特に有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価することを要するとされています。
  • 教育訓練であって、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものについては、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行わなければならないとされています。

 

 

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールの相違がある場合

 正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金に相違がある場合において、その要因として賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明ではなく、賃金の決定基準・ルールの相違は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならないとされています。

 

 

定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い

 定年後に継続雇用された有期雇用労働者についても、パートタイム・有期雇用労働法が適用される。有期雇用労働者が定年後に継続雇用された者であることは、待遇差が不合理であるか否かの判断に当たり、その他の事情として考慮されうる。様々な事情が総合的に考慮されて、待遇差が不合理であるか否かが判断される。したがって、定年後に継続雇用された者であることのみをもって直ちに待遇差が不合理ではないと認められるものではないとされています。

 

 

厚生労働省サイトを活用しよう!

事業主への支援

・パートタイム・有期雇用労働法の施行に向けて、事業主の皆さまに取り組んでいただきたいことを解説した動画の配信

・パートタイム・有期雇用労働法やその他の労働関係法令について、自社の取組状況を点検し、パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇改善に向けて、どのように取り組むべきか確認することができるパートタイム・有期雇用労働法対応状況チェックツール

・自社の状況が改正法の内容に沿ったものか点検をすることができるパートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書 (自社の状況を入力して点検できるツールはこちら

・各種手当、福利厚生、教育訓練、賞与、基本給について、点検・検討の手順を示した「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル

・パートタイム労働者と正社員との基本給に関する均等・均衡待遇の現状を確認し、等級制度・賃金制度を見直す際の一助となる職務分析・職務評価の導入支援

・非正規雇用の待遇改善に取り組む事業主に対する 働き方改革推進支援センター による無料の相談支援(電話相談、事業所訪問)

 

労働者への支援

・都道府県労働局雇用環境・均等部(室)において、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差に関する相談の他、法のその他の規定に関する相談に応じています(リーフレット

 

 

 「同一労働同一賃金」については以上となります。

明日は「短時間労働者に関わる助成金」についてです。

 

 

今日のポイント

 同一労働同一賃金のポイントは、賃金の決定基準・ルールの相違が「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものとなっていないかどうか。