昨日までは「労働時間と副業・兼業」をお伝えしましたが、本日から3日間は「労働時間とテレワーク」をお伝えします。

  コロナウィルスにより「テレワーク」がクローズアップされていますが、元々は「働き方改革」「労働時間の効率」などを目的に推奨されてきました。

 まず今日は「テレワークの概要」について確認していきます。

 

テレワークの効果とは?  

  それでは、まず「テレワーク」によってどのような効果があるのかを確認していきましょう。

  厚生労働省「テレワークを有効に活用しましょう~新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワーク実施~」に明記されています。

 

企業のメリット  

・非常時に感染リスクを抑えつつ、事業の継続が可能  

・労働者の通勤負担の軽減が図れる  

・優秀な人材の確保や、雇用継続につながる  

・資料の電子化や業務改善の機会となる

 

労働者のメリット  

・通勤の負担がなくなる  

・外出しなくて済むようになる  

・家族と過ごす時間や趣味の時間が増える  

・集中力が増して、仕事の効率が良くなる

 

テレワークの形態

 次に、どのような「テレワーク」があるかを確認しましょう。

 厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」では、3つの形態を明記しています。

 

① 在宅勤務  

⇒通勤を要しないことから、時間を柔軟に活用することが可能となり、仕事と家庭生活との両立に資する

 

② サテライトオフィス勤務  

⇒自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィスでの勤務は、通勤時間を短縮しつつ、作業環境の整った場所で就労可能

 

③ モバイル勤務  

⇒労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能

 

テレワークの導入に際しての留意点  

 それでは、導入にあたっての留意点を確認していきます。

 こちらも、厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」の中から主な内容を確認していきます。

 

留意点① テレワークの推進に当たって

 テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、申請等の手続、費用負担等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要とされています。

 

留意点② テレワークの対象業務

 一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても、テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理者側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましいとされています。

 

留意点③ テレワークの対象者等  

労働者本人の納得の上で、対応を図る必要があるとされています。

・テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要があるとされています。

・在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられるとされています。

新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務を円滑に進める観点から、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましいとされています。

 

留意点④ 導入に当たっての望ましい取組

・既存業務の見直し・点検  

⇒不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化等が有効である。

・円滑なコミュニケーション  

⇒労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。

・グループ企業単位等での実施の検討  

⇒企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。

 

テレワークの導入に際しての留意点  

 同じく、厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」の中から主な内容を確認していきます。

 

留意点① テレワークにおける人事評価制度

・「上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておく」などの方法により、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましいとされています。

・人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられるとされています。

・テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえないとされています。

・テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえないとされています。

 

留意点② テレワークに要する費用負担の取扱い  

・テレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない

・個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。

・特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならない。(労働基準法第89条第5号)

・在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる

 

留意点③ テレワーク状況下における人材育成  

・テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効

・テレワークの特性を踏まえると、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。

・併せて、管理者による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。

 

 

 以上となります。まずは「テレワークの概要」についてお伝えしました。

 明日は「テレワークの労働時間管理」についてお伝えします。

 

 

今日のポイント 

「テレワーク」の導入は、業務遂行方法の見直しを検討するための貴重な機会にもなる!