このブログでの「能力開発推進のポイント」での視点

 昨日までは「能力開発の豆知識」をお伝えしましたが、今日からは「能力開発のポイント」と題して、10日間にわたりお伝えしていきます。

 基本的には、私自身の経験や考えが内容の中心となりますので、ご承知おきください。

 

まず「能力開発」という大きなテーマですので、自戒の意味も含め、その切り口が見えにくくならないよう以下の視点から、お伝えしたいと思います。

組織として「なぜ、能力開発が必要なのか?」を掘り下げていきます。

事業主・管理者・人事担当者の皆さまの視点から「能力開発」を推進するためのポイントを主体にお伝えします。

今月ご紹介した、さまざまな制度・施策を有効活用できるための視点を盛り込んでいきます。

私自身の「福祉分野を中心とした人材育成・研修企画」などの経験から、感じたこと・考えたことを盛り込んでいきます。

(②以外の)働いている皆さま(従業員の皆さま)にも「新たな気づき」につながることを目指しお伝えします。

 

主に、以上5点の視点を中心にこれからお伝えしてまいります。

 

なぜ「能力開発」が必要か?⇒従業員のモチベーション向上

 もちろん「能力開発」が、すべてモチベーションのためではないですが、最も大切なことだと考えています。

 仕事に必要な最低限を身に着けることも「能力開発」が必要な大切な理由ですし、組織側としては、最も重視すべきことだと思います。

 

 しかし「~の技術を身につけなさい」だけでは、モチベーションを高めることは難しいです。

「~の技術を身に着けることで、次のステップで~できる」まで理解してこそ「能力開発」であり、それが仕事へのモチベーション向上につながってくるわけです。

 

キーワードは「能力開発に対する従業員の主体性

 労務管理に関するモチベーション管理の代表的な考え方の1つに、ハーズバーグの「動機づけ・衛生理論」というものがあります。

 「動機づけ・衛生理論」というのは、まず、人の欲求は「衛生要因」と「動機付け要因」の大きく2つに分けられるとされています。

 

 まず「衛生要因」は、「経済的報酬」「作業条件」「経営方針」「人間関係」などとされる『外発的要因』とされています。

 

 もう一つの「動機付け要因」は、「達成感」「承認」「仕事のやりがい」「責任」「成長」などとされる『内発的要因』とされています。

 

 ハーズバーグは「衛生要因」を満たさなければ不満足につながるが、満足につながるわけではない。

 そして「動機付け要因」は不満にはつながらず、大きな満足につながるとしています。

 

「従業員のモチベーション」が、組織の業績にもつながっていく!

 ハーズバークの「動機づけ・衛生理論」を現実の場面に落とし込むと「衛生要因」を改善することは確かに必要ですが、限界があります。

 組織に利益がなければ報酬を上げることはできませんし、人間関係を調整することも限界があります。

 

 一方で「動機付け要因」は無限に一人ひとりの内面に広がり続けることもできます

 そして「動機付け要因」が満たすことが、モチベーション向上につながり、組織の業績にも反映されていきます

 それでは、その「動機付け要因」を満たすためにどうすれば良いのでしょうか?

 

 まずは「従業員自らの能力向上への意欲を刺激すること」です。

 能力が向上すれば、自ずと「達成感」「仕事のやりがい」 「成長」などはどんどん芽生えていきます

 

 そして、刺激するためには「能力開発に対する従業員の『主体性』」を高めることです。

 「~しなさい」「~ではダメだ」という指示・指導も、時には必要かもしれませんが、そのようなことを言わてばかりでは「主体性」は生まれません。

 

 ある程度の経験を積み重ねた従業員であれば「動機付け要因」を刺激し、「自らの頭で考え、必要な行動を実践すること」により「達成感」などが生まれ、それが組織の業績にもつながっていきます

 

 まずは、「能力向上」が「モチベーション向上」にもつながってくること、そのためには従業員の「動機付け要因」を刺激することを理解していただければと思います。

 今日の内容が、明日以降のブログの内容の軸にもなっていきます!

 

 

今日のポイント

「能力開発」⇒「モチベーション向上」⇒「組織業績」という流れを意識してみよう!