１カ月６０時間を超える「時間外労働」をした時の対応
今日はかなり限定的な内容です。１カ月の「時間外労働」が６０時間を超えた分の「時間外労働」の扱い方についてです。
なお、下記の内容については、現在、大企業のみで適用されている内容です。
中小企業については、現在は適用猶予で、２０２３年４月施行予定です。
１か月６０時間を超える「時間外労働」を行った場合は、その超えた分について、次の「対応１」「対応２」のいずれかの方法によることとされています。
～対応①～割増賃金率が、通常の「時間外労働」と異なる
通常の「時間外労働」の賃金割増率は２５％以上ですが、６０時間を超えた分については、５０％以上に設定しなければなりません。
また、「時間外労働＋深夜労働」の賃金割増率は５０％以上ですが、６０時間を超えた分については、７５％以上に設定しなければなりません。
つまり、賃金割増率をさらに２５％以上、上乗せしなければならないということです。
～対応②～代替休暇を付与する
まず、対応②による場合は、労使協定の締結が必要です（届出不要）。
上記の対応①に代わり、上乗せされた賃金割増分（２５％分）については、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（代替休暇）を付与することができます。
言い換えると、対応①の割増賃金率「６０時間を超えた分については、５０％以上」のうち、通常の時間外労働の支払い２５％分は金銭で、残りの２５％分は金銭で支払わずに休暇を付与することができます。なお「２５％は割増賃金（金銭）で支払うことが必須」ですので、「３０％を『割増賃金』、２０％を『休暇付与』」ということは可能ですが、「２０％を『割増賃金』、３０％を『休暇付与』」ということはできません。
実際には「６０時間を超えた労働時間数×換算率」の時間数が休暇として付与されることになります。
換算率は「代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率」から「代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率」を差し引いた数字です。
ちなみに、代替休暇と年次有給休暇は異なるものですので、代替休暇を消化したとしても、年次有給休暇を消化したことにはなりません。
ここまでが概要ですが、とても分かりにくいと思いますので、具体例を挙げて説明します。
対応①と対応②の具体例
例えば、「１時間当たりの賃金額が２，０００円」の労働者が、「１カ月間に８０時間の時間外労働（深夜労働はなし）」の場合です。
対応①と対応②で共通
まず「６０時間分」の時間外労働については、①②とも共通です。
２，０００円×６０時間×１．２５＝「１５０．０００円」となります。
まず「６０時間分」については、以前お伝えした原則的な算出方法です。
対応①の場合
ここで、まず対応①の場合です。残業の残り「２０時間分」の賃金割増率を１．５で計算します。
２，０００円×２０時間×１．５＝「６０，０００円」となります。
したがって、月給制の場合、普段の固定給＋１５０，０００円＋６０，０００円が支払われます。
対応②の場合（割増賃金２５％、代替休暇２５％）
次に対応②の場合です。まずは残業の残り「２０時間分」の賃金割増率を１．２５で計算します
２，０００円×２０時間×１．２５＝「５０，０００円」となります。
次に、休暇付与ですが、２０時間×（１．５ー１．２５）＝「５時間」となります。
ちなみに（１．５ー１．２５）は「換算率」にあたるもので、「代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率（１．５）」から「代替休暇を取得した場合の割増賃金率（１．２５）」の差額「０．２５」となります。
したがって、月給制の場合、普段の固定給＋１５０，０００円＋５０，０００円が支払われ、さらに５時間分の代替休暇が付与されます。
なお、その代替休暇に出勤した場合には「対応①」での取扱いとなります。
そして、代替休暇は「法定時間外労働が１か月６０時間を超えた月の末日の翌日から２か月間以内の期間」で与える必要があります。
また、代替休暇の単位は「半日」または「１日」です。
したがって上記の場合は代替休暇が「5時間」ですが、１日の労働時間が８時間の場合（半日を４時間）の場合、「半日代替休暇（4時間）+割増賃金（１時間）」とするか、「代替休暇（５時間）+年次有給休暇など（３時間）として１日単位の休暇を与える」の方法になります。
１か月に６０時間を超える「時間外労働」は心身ともに大きな負担となります。だからこそ、賃金割増率が上乗せ（または休暇が付与）されています。
「時間外・休日労働」については今日までです。明日からは「契約期間・解雇・退職」です！
今日のポイント
１ヵ月６０時間を超える「時間外労働」には「特例がある」ということを知っておこう！
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