今日は具体例を挙げて「年次有給休暇」のルールを確認していきます！
「繰越日数」を理解しよう！
昨日と同じ労働条件の労働者を例に挙げます。
「令和３年４月１日入社し、継続勤務・出勤率８割の条件をクリアし続けた労働者」です
その労働者が、毎年「年次有給休暇」を７日間（７労働日）消化した場合を確認していきます。
昨日の項目に「基準日時点の有給休暇日数」「（次基準日までに）消化した有給休暇」「（次期への）繰越日数」「（当期で）時効消滅する年次有給休暇」の項目を追加します。
| 勤続勤務年数 | 基準日（付与される月日） | 当期付与日数 | 基準日時点の年次有給休暇日数 | （次基準日までに）消化した年次有給休暇 | （次期への）繰越日数 | （当期で）時効消滅する年次有給休暇 |
| ６カ月 | 令和３年１０月１日 | １０労働日 | １０労働日 | ７労働日 | ３労働日 | ０ |
| １年６カ月 | 令和４年１０月１日 | １１労働日 | １４労働日 | ７労働日 | ７労働日 | ０ |
| ２年６カ月 | 令和５年１０月１日 | １２労働日 | １９労働日 | ７労働日 | １２労働日 | ０ |
| ３年６カ月 | 令和６年１０月１日 | １４労働日 | ２６労働日 | ７労働日 | １４労働日 | ５労働日 |
| ４年６カ月 | 令和７年１０月１日 | １６労働日 | ３０労働日 | ７労働日 | １６労働日 | ７労働日 |
| ５年６カ月 | 令和８年１０月１日 | １８労働日 | ３４労働日 | ７労働日 | １８労働日 | ９労働日 |
| ６年６カ月 | 令和９年１０月１日 | ２０労働日 | ３８労働日 | ７労働日 | ２０労働日 | １１労働日 |
| ７年６カ月 | 令和１０年１０月１日 | ２０労働日 | ４０労働日 | ７労働日 | ２０労働日 | １３労働日 |
かなり複雑な表になってしまったので、赤字のみ意識してください（表が見にくい場合は、以下の文章を読んでいただくだけでも大丈夫です）。
まず一番右の欄の「時効消滅した有給休暇」です。「年次有給休暇」は取得してから２年で消滅します。
例えば「令和６年１０月１日」時点で、年次有給休暇は「１２労働日（前期からの繰越日数）」＋「１４労働日（当期付与日数）」＝「２６労働日（年次有給休暇数）」ありますが、もし「令和６年１０月１日から令和７年９月３０日までの１年間」で、「７労働日」だけの消化であれば、時効消滅が早い年次有給休暇から消化した方が良いので、「１２労働日（前期からの繰越日数）」のうち「７労働日」は消化できますが、「５労働日」は残ってしまいます。
しかし、この「５労働日」は前期からの繰り越し分、つまり「令和５年１０月１日」に取得したものですので、「令和７年９月３０日」が終わった時点で、2年が経過し消滅します。したがって「５労働日分」は休みを取ることなく、消えてしまうということです。次期（令和７年１０月１日～令和８年９月３０日）へ繰り越すことができるのは、令和６年１０月１日に取得した「１４労働日」のみです。
また、年次有給休暇は２年で消滅しますので、次期へ繰り越すことできる最大日数は「２０労働日」です。さらに、当期付与日数の最大日数は「２０労働日」ですので、両方を足した「４０労働日」が、基準日時点で取得できる最大の年次有給休暇日数となります。
ちなみに過去のブログでも度々お伝えをしていますが、「消滅時効２年」「繰り越し最大２０日」はあくまでも労働基準法の最低基準ですので、労働者にとって有利な条件に変更することもできます。
「出勤率が８割未満」の場合を理解しよう！
今度は、前記の労働者が「令和６年１０月１日から令和７年９月３０日まで」に「出勤率が８割未満」だった場合を確認していきます（それ以外の期間は、出勤８割以上）。
| 勤続勤務年数 | 基準日（付与される月日） | 当期付与日数 | 基準日時点の年次有給休暇日数 | （次基準日までに）消化した年次有給休暇 | （次期への）繰越日数 | （当期で）時効消滅する年次有給休暇 |
| ６カ月 | 令和３年１０月１日 | １０労働日 | １０労働日 | ７労働日 | ３労働日 | ０ |
| １年６カ月 | 令和４年１０月１日 | １１労働日 | １４労働日 | ７労働日 | ７労働日 | ０ |
| ２年６カ月 | 令和５年１０月１日 | １２労働日 | １９労働日 | ７労働日 | １２労働日 | ０ |
| ３年６カ月 | 令和６年１０月１日 | １４労働日 | ２６労働日 | ７労働日 | １４労働日 | ５労働日 |
| ４年６カ月 | 令和７年１０月１日 | ０ | １４労働日 | ７労働日 | ７労働日 | ０ |
| ５年６カ月 | 令和８年１０月１日 | １８労働日 | ２５労働日 | ７労働日 | １８労働日 | ０ |
| ６年６カ月 | 令和９年１０月１日 | ２０労働日 | ３８労働日 | ７労働日 | ２０労働日 | １１労働日 |
| ７年６カ月 | 令和１０年１０月１日 | ２０労働日 | ４０労働日 | ７労働日 | ２０労働日 | １３労働日 |
ポイントは「出勤率８割未満」の期間は、その期間終了日の翌日の「基準日」に年次有給休暇が付与されません。
上記では「令和６年１０月１日から令和７年９月３０日まで」に「出勤率が８割未満」ですので、その期間の終了日の翌日の「基準日」の「令和７年１０月１日」に年次有給休暇は取得できません。
ただし、勤続勤務をしていれば加算要件は途切れませんので、「令和７年１０月１日から令和８年９月３０日まで」の１年間に「出勤率８割以上」を達成すれば、「令和８年１０月１日」に前期繰り越し分を除き、新たに取得できる年次有給休暇数は、勤続勤務年数「５年６カ月」となり「１８労働日」となります。
取扱いが複雑・・・すべての社員の「基準日」を統一することができる！
説明は以上ですが・・やはりとても複雑です。
複雑な原因は、まず「入社した月日」と「基準日（年次有給休暇の取得日）」は基本的にずれています。今回例を挙げた内容で言えば「４月１日」と「１０月１日」です。
さらに、社員は必ず「４月１日」に入社するわけではありませんので、「５月１日」に入社すれば、その社員の「基準日（年次有給休暇の取得日）」は「１１月１日」になってしまいます。社員によって、年次有給休暇を取得する日がバラバラですと労務管理がとても複雑になります。
それを解消するため「斉一的取扱い」というものがあります。 「基準日（年次有給休暇の取得日）」を繰り上げてしまうということです。
例えば、法定では「４月１日」から６カ月を経過した「１０月１日」でないと年次有給休暇は取得できませんが、「４月１日」に６カ月全期間出勤したものとして扱い、最初から年次有給休暇「１０労働日」を付与してしまうなどです。その場合、入社後１年経過した「次年度の４月１日」は１年６カ月経過したものとして扱い「１１日労働日」が付与されます。
この場合、労働者にとっては有利な取扱いになるため問題となりません（当然不利な取扱いとして、「基準日」を繰り下げるということはできません）。
今回紹介した内容は、あくまで法定の「年次有給休暇」のルールですので、この内容より労働者にとって有利な内容であれば、もちろん問題ありません。
昨日と今日の内容はかなり複雑です・・・。あまり分からなくても、次に示す「今日のポイント」は実践しましょう！
今日のポイント
法律上、年次有給休暇は２年で消滅する・・・年次有給休暇が、時効消滅しないようにしよう！