今日からは「年次有給休暇」です。

 「年次有給休暇」は労働基準法第39条で明記されていますが、第1項から第10項まで細かく明記されていますのです、丁寧に確認していきます。

 今日は、労働基準法第39条第1項・第10項の内容です。

 

年次有給休暇を取得する要件は?

 それでは、順を追って、「年次有給休暇」の内容を確認していきましょう!

 まずは、第1項です。この内容が「年次有給休暇」の原則となるものです。

 

●労働基準法第39条

(年次有給休暇)

第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

 

 つまり、年次有給休暇は、雇用された日から「6カ月間の継続勤務」「8割以上の出勤率」の2つの要件を満たせば取得できます。

 

 具体的な例に置き換えると、4月1日より入社した社員がいれば、「4月1日から9月30日までに継続勤務」し、「就業規則などで出勤日とされた日の8割以上出勤」した方です。

 その方が「10月1日より、有給休暇を10日間付与される」ことになります(なお、パートタイム労働者などは、「10日間」に週の勤務日数に応じた係数を乗じた日数です。後日ブログでお伝えします)。

 なお、以前ブログでお伝えしましたが、労働基準法はあくまで最低基準を示したものですので、入社と同時に「年次有給休暇」を付与しても、もちろん構いません

 

出勤率の算出方法は?

39条で定める「8割以上の出勤率」の『出勤率』です。

 出勤率=出勤した日÷全労働日

 

なお、「出勤率」の算出にあたり、労働者が適正に年次有給休暇が取得できるよう、以下の①~⑪の配慮が必要です。

出勤したものとみなす期間・日(①~⑤の以下の内容を「出勤した日」に加える)

①業務上の傷病による療養のための休業期間  

②産前産後休業の期間  

③育児・介護休業法の育児休業又は介護休業を取得した期間

④年次有給休暇を取得した期間  

⑤下記の⑥~⑧を除いた労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日(不当解雇による不就労日などが該当)

 

全労働日から除外する期間・日(⑥~⑪の以下の内容を「全労働日」から除く)

⑥会社側に起因する経営、管理上の障害による休業の期間  

⑦正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった期間  

⑧不可抗力による休業の期間

⑨代替休暇を取得した期間(出勤を一切していないことが条件)  

⑩所定の休日に労働した期間  

⑪裁判員休暇の期間

 

ちなみに前記①~③については、労働基準法第39条第10項にあたる内容です。

 

●労働基準法第39条第10項

⑩ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

 

基本的に「出勤した日の数字が増える」または「全労働日の数字が減る」ことにより、労働者が「年次有給休暇」を取得する上で有利になります

上記①~⑪以外の要件(1日単位の「子の看護休暇」など)を入れることで、労働者に有利に設定することもできます。

まずはこの労働基準法第39条の「第1項」を理解しましょう!そして、明日から「年次有給休暇」の具体的な内容に入っていきます。

 

 

今日のポイント

39条1項を知ると、会社が法律の基準を上回って「年次有給休暇」を労働者にとって有利に設定しているかどうかが分かる!

 

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