労働基準法で定める「休日」

 今日は「休日」に関する内容です。

昨日「休憩」を取り上げた時と同じ流れですが、まずは「休日」を定める、労働基準法第35条を確認していきましょう!

 

●労働基準法第35条

(休日)

第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

原則が「第1項」に明記されており、その例外が「第2項」に書いてあります。

 

休日の「1日」は、原則暦日

 労働基準法は「毎週、最低1日は休日を設定しなさい」としています。

 まず「毎週」ですが、この1週間は、一般的には暦週(日曜日から土曜日)と解釈しますが、就業規則で定めれば、どの曜日から起算した1週間でも大丈夫です。

 

 次に「1日」ですが、これは暦日(午前0時から午後12時まで)が原則です。

 例えば、「月曜日の夜の20時から火曜日の朝8時まで」働いた人は、「月曜日と火曜日」に働いたことになり、火曜日の朝8時から水曜日の朝8時までの24時間を休日にするということはできません

 休日を設定する場合は、水曜日の暦日(午前0時から午後12時まで)を休日にしなければなりません。ただし、例外として「8時間3交替制の勤務」の場合は、一定の条件を満たせば、継続24時間の休息を与えれば良いとされています。

 

 あと、休日ですが、必ずしも特定しなくても構いません(日曜日を休日にするなどの決まりはありません)。

 

 なお、業種によっては、毎週1日を休日に設定することが難しい場合もありますので、その場合は、労働基準法第35条第2項「4週間を通じ4日以上の休日を与えること」で良いとされています。

 具体的には、就業規則などにより4週間の起算日を明らかにした上で、その4週間の間に4日以上の休日を設定すれば良いことになっています。

 

法定休日なのか?所定休日なのか?

 そして、法律上は、1週間に休日を2日設定することまでは要求していません

 したがって、週休2日制の場合、2日のうちの1日は法律で定められた休日「法定休日」もう1日は会社が設定した任意の休日「所定休日」として扱います。

 普段生活をする分には、例えば「土曜日が所定休日で、日曜日が法定休日」というように意識する必要性はないのですが、休日労働をした時に関わってきます(休日労働は、後日ブログでご紹介します)。

 

「振休」と「代休」の違いは?

「振休(休日の振替)」

 就業規則などに休日を振り替えることができる旨を定めておき、休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日(4週4日の休日が確保できる範囲)を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり、休日に労働させたことにはなりません。

 分かりにくいと思います・・・。例を挙げて説明します。

 「法定休日が日曜日、週6日・1日6時間勤務」の労働者が、2月7日(日)に主催のイベントがあり、出勤することになりました。その場合、2月7日(日)の労働日より前に、日曜日以外の違う日を休日として振り替えれば、2月7日は労働日(割増賃金の義務なし)、その振り替えた日は休日にすることができます。

 ただし、その違う日を、例えば3月15日にしてしまうと、労働基準法の「4週間を通じ4日以上の休日」の要件を満たさなくなります。そのため、2月1日を就業規則で4週間の起算日に設定していれば、2月28日までの平日(土曜日含む)のいずれか1日(例えば2月10日)を休日に設定する必要があります。

 

「代休」

 休日の振替をしなかった場合に、その休日に労働させた後に、他の労働日を休日にすることです。

 これも例を挙げて説明します。 先ほど同様「法定休日が日曜日、週6日・1日6時間勤務」の労働者が、2月7日(日)当日に緊急事態が生じ、急遽出勤することになりました。緊急事態のため、あらかじめ2月7日(日)以外の日を休日として振り替えることができませんでした。後日、2月10日を代休として設定しました。

 「振休」との大きな違いは、「代休」の場合、2月7日は「休日労働」になるということです。つまり「割増賃金」が発生します。

 

 「振休」が設定できるということは、「あらかじめ、休日に仕事をすることが分かっている時」だと思います。

 一方で「代休」は、「緊急に、休日に出勤することになった時」が多いです(振休手続きを事前にしていない場合などもありますが)。「振休」と「代休」では、休日に出勤した目的もまた違うことが多いと思います。

 

 

今日のポイント

「振休」なのか「代休」なのか、賃金の支払い額が違ってくるので混同しないようにしよう!