「パワハラを受けた」と感じるのは相手である
昨日のブログでもお伝えしました「あなたから、パワハラを受けた！」と言われたら、多くの方は動揺し、ショックを受けると思います。
多くの方は「パワハラをしよう！」と思って、パワハラ行為に至ったわけではないと思いますので。
しかし大事なことは、誰もが避けるべきは「パワハラをされた！」と言われたら、「私はパワハラをしていない！」と言わないことです。
なぜなら「パワハラを受けた」と感じるのは相手であり、パワハラかどうかを判断するのは組織であり、パワハラの行為者に「パワハラをしたか、しないか」を判断する権限はないからです。
厚生労働省指針に示してあるような「パワハラかどうか」という判断は組織がすべきことであり、行為者がパワハラをしてから、指針を理由に「パワハラではない」と理由付けのためにあるものではないからです。
「パワハラをされた！」と言われたら、どうするか？
少しでも身に覚えがあるのであれば、相手を傷つけた事実に対し、素直に謝ることが大切です。
「謝罪をしたら、相手に付け込まれないか！」と思うかもしれませんが、全く身に覚えがないことであれば別ですが、むしろ逆です。
謝罪をしないことに、相手から逆に付け込まれてしまいます。
仮に、行為そのものがパワハラとまで判断されるものでなくても、「自分はパワハラをしていない」と封じ込めるような言動そのものが『パワハラ』になるリスクを考えるべきです。
「パワハラがあっても認めない」という組織風土はつくらない！
「パワハラをされた！」と言われたら、速やかに上司（上級管理者など）へ報告するべきです。
組織が「パワハラをした」と判断すれば、処分を受ける責任がありますし、一方「パワハラをしていない」と判断すれば、パワハラ被害者側にも何か問題がなかったかという話になるはずです。
つまり、「パワハラをしたかしないか」は行為者の主観ではなく（最初から悪意がある場合などは除く）、「事実」に基づき判断されるのです。そうであるならば、事実だけ報告することに徹すれば良いのです。
そして何よりも恐れるべきは「私はパワハラをしていない」という意識の人たちが増えることで、「パワハラがあっても認めない」という組織風土が醸成されることです。
「パワハラ」に早い段階で向き合っていれば、問題は最小限に食い止められることができたようなことでも、「パワハラがあっても認めない」ということにより、問題が大きくなってしまうリスクを何より避けるべきだと考えます。
今日のポイント
「パワハラを受けたかどうか」は相手が感じること。「あなたからパワハラ被害を受けた！」と言われたら、組織へ事実だけ報告することに徹する。