「事業主の講ずべき4つの措置」を確認!

 今日からは、パワハラ防止における「組織の役割」を中心にお伝えしていきます。

 「組織は、パワハラ防止に向け、何をしたら良いのか」ということです。

 

 まずは、以前紹介しました厚生労働省指針「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」にある事業主の講ずべき4つの措置の内容です。

 

1 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発   

2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3 職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応  

4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置

 

 「4」については今回のブログでは省略します。

 ちなみに「4」は、「相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること」「事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度を利⽤したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること」などが明記されています。

 

「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」で留意すべきこと

 今日から「1」「2」「3」の内容を順番に確認し、留意すべきポイントを挙げています。

   今日は「1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」です。厚労省の啓発資料「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕」(厚生労働省ホームページ)の中では、次のように示されています。

 

●事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

・「パワーハラスメントの内容」「パワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針」を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

・パワーハラスメントの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

 

 以上の内容を含め、私が特に留意すべきと考える2点をお伝えします。

 

留意点1 パワハラの基礎的な内容を理解してもらう

 これは指針にも触れられている内容ですが、1丁目1番地の内容です。

 就業規則等への定め・社内報・パンフレット・研修などにより、労働者に周知・啓発を行う必要があるというものです。

 そして、パワハラを行った際に、会社の中でどのような対処がなされるかも併せて周知・啓発するというものです。

 基本的には「どういう時にパワハラに該当するのか、しないのか」といった以前紹介した6つの類型のようなことを知ってもらうことです。つまり、パワハラの内容を知り、パワハラを防止しようとする目的です。

 

留意点2 パワハラ防止の目的は「誰もが働きやすい環境をつくること」であることを理解してもらう

   今日のブログで一番お伝えしたい内容です。

  法律・指針の文言だけを見て、前記「1」だけを伝えて、終わってしまうことが多いのではないでしょうか?それがなぜ良くないのでしょうか?

 

   労働者それぞれが独自の解釈をしてしまう恐れがあるからです。

 

 例えば、以下のような独自の解釈です。

・「自分のしたことは、指針に該当しないのでパワハラではない」と自らが判断する 

・パワハラに該当するかどうかのギリギリのところをついて、自らの指導スタイルにこだわる。

・論理的に陰湿な方法で、パワハラと判断されないように、特定の相手を陥れる。  

 

 つまり、「パワハラをしなければいいんでしょ!」という解釈が危険なのです。

 以前のブログでもご紹介しましたが、解釈すべきは「ちょっとしたことで、パワハラの被害者となり、加害者となる」ということです。

 それでは、どうしたら良いのでしょうか?

 パワハラ防止を通じて「誰もが働きやすい環境をつくること」を、組織がより具体的に労働者へ伝えることです。

 

「誰もが働きやすい環境をつくること」を実現するために組織がすべきこと

 幾つか例を挙げます。

●就業規則などに、組織独自の「パワハラ」に関する方針を記載する

 厚労省の指針には「事業主の方針等を明確にし~」とあります。もちろん法令遵守という趣旨を入れるということもありますが、就業規則などに組織独自の「パワハラ」に関する方針を入れるだけでも、パワハラ防止に向けた組織の「本気度」が伝わります。

 新入社員や外部から見ても好印象でしょう。もちろん、就業規則などに記載したからには、実際に遵守しなければなりませんので。

 

●独自の表彰制度を設ける

 就業規則に定めるような正式なものでなくていいと思います。例えば「働きやすい環境大賞」をつくり、良い取組をしている部署を労働者の投票制度で決めるなどです。

 職場の空気を柔らかくする取り組みをするということです。

 

●双方向的な研修を行う

 研修の中で、ハラスメントの内容を伝えるだけでなく、「どうしたら職場環境が良くなるか」というグループワークなどを盛り込むなどです。

 

 このような法律の内容だけに留まらず、型にはまらない自由な発想もまた「誰もが働きやすい環境をつくること」につながり、それがパワハラ防止にもつながっていきます。

 

 

今日のポイント

 「パワハラに該当するか・しないか」にこだわりすぎない。大事なことは「パワハラは、ちょっとしたことから生まれる」という危機意識!