上司(パワハラ加害者となりうる側)が行うべきこと

 約1週間にわたり「パワハラの加害者とならないために」を取り上げてきましたが、今日は、今までの内容のまとめです。

 まず最初に「部下(パワハラ被害者となりうる側)に接する上で、上司(パワハラ加害者となりうる側)が行うべきこと」は次の2点です。

 

 1 部下への指導は、はっきり簡潔事実だけを伝える。

 2 部下の問題に寄り添い続け、一緒に解決を目指す。

 

 今までのブログで触れてきた、この2点です。

 

  これをするだけで十分だと思います。むしろこれ以外のことをやらない方が良いと思います。

  なぜなら、これ以外のこととなると、更なる強い指導を行うなどの限られた方法となり、パワハラをしてしまう恐れが高くなるからです。

 仮に、その2点をやり尽くして、部下の仕事のパフォーマンスが上がらなかったとしてもです。

 それは、皆さまが上司(指導する役割がある方)である以前に、会社の被用者であり、パワハラのリスクを冒してまで指導をする義務はないからです。

 

やり尽くしたら、解決は「組織」へ委ねよう

 仮に、パワハラをしても、会社がすべての責任を取ってくれるわけではありません。

 前記「1」「2」のような努力を最大限尽くしたことを上級管理者に告げ、速やかにその解決を「組織」へ委ねることです。上級管理者へ伝えるときは、今までの経過記録のメモ等を示すことができれば、より説得力をもって伝えることができます。 

 部下へ指導する強い気持ちは大切だと思いますが、もしその強い気持ちが、部下にとっての負荷にしかならなければ、それはパワハラにつながってしまいます。どこかで見切りをつけることも大切だと思います。

 

「組織」で解決するとは?

 一方、上司の方の中には、事業主など実質組織のトップの方もいると思いますが、基本的には同じです。

 上司としての解決が難しければ、解決を組織へ委ねるべきです。

 「上司(事業主)=組織」ではないか!と言われるかもしれませんが、具体的には、「上司としての人間性を生かした解決から、組織としての仕組みによる解決へ切り替える」ということです。

 具体的には「パフォーマンスが上がらない部下を他部署へ異動させる」「パフォーマンスが高い職員との報酬に差をつける」といったことです(この内容については、後日触れていきます)。

 

 パワハラ防止のためには、労働者一人ひとりの役割は非常に大きいことは以前このブログでも紹介しましたが、一方で労働者は、日常の言動に注意を払う努力をするしかありません。それは「労働施策総合推進法」にも記載されています。

 

 パワハラ防止のために、必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないのは事業主です。

 

 だからこそ、問題が大きくなる前に、早い段階で報告・相談をするなど、事業主が問題を解決できるよう、会社に雇用されている皆さまは最大限の協力をしましょう!

 

 「パワハラの加害者とならないために」は、今日までとさせていただきます。

 

 法律理解よりも、日常の人間関係に触れることが多く、私自身の考えが中心となってしまいましたが、お付き合いいただき、本当にありがとうございました!

 今回示したのは、あくまで私が実践したことを軸とする防止策なので、みなさまそれぞれが「自らのパワハラ防止策」を考えるきっかけにしていただければ幸いです!

 

 そして、明日からは、パワハラ防止に向けた「組織の取り組み」に関する内容です。再び「労働施策総合推進法」の理解を軸にお伝えしていきます!

 

 

今日のポイント

 組織内で「パワハラ」を解決する最終的な責任は事業主にある。だからこそ、組織が解決できるように協力しよう!