こんにちは!

 本日より、「ごとう人事労務事務所」を開業しました、社会保険労務士・社会福祉士の後藤と申します。

 事務所開業と同時に、少しでも人事労務に関して、お役に立てる情報を提供したいという思いから「人事労務ブログ『今日のポイント!』」と題したブログを開設しました!

 このブログでは、毎月、人事労務に関する「特定のテーマ」を設定し、日々情報を更新していきます!よろしくお願いします。

 

2月テーマ「ハラスメント防止」です!

 セクシュアルハラスメント・マタニティハラスメントなど、ハラスメントにも複数の種類がありますが、今回は「パワーハラスメント」を中心に取り上げます。

 パワーハラスメントに関する「法律理解」を中心に、「一人ひとりの心構え」「働きやすい職場環境づくり」等について触れていきたいと思います。

 

パワハラ」と判断される「3つの要素」

 「パワーハラスメント」は、何となくイメージできると思いますが、「パワーハラスメントって、どういう意味?」と聞かれると、一言で表現することが難しいです。

 厚生労働省の指針(事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針)では、「職場におけるパワーハラスメント」は、以下の1~3の要素をすべて満たすものとしています。

1 優越的な関係を背景とした言動

2 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

3 労働者の就業環境が害されるもの

 それでは、1つずつ、確認していきましょう!

要素1 優越的な関係を背景とした言動

 例えば、部下が抵抗・拒絶することができない上司の言動などが挙げられます。しかしここで留意すべきは、上司から部下の言動に限らないことです。

 厚労省の資料では、「同僚又は部下からの集団による行為」なども例に挙げられています。他にも、上司よりも部下の方が能力・専門性が高い場合なども考えられます。

 大事なことは、パワーハラスメントは上司・部下の職位に関わらず、誰でも加害者になり、被害者になりうるということです。

 

要素2 職務上必要かつ相当な範囲を超えた

 ポイントは、業務内容・言動の態様など、職務上必要かつ相当な範囲を超えたかどうかは、様々な要素(目的・程度・状況など)によって総合的に判断されるということです。

 明らかに人格を否定するような言動は、その言動そのもので当然パワーハラスメントに該当しますが、多くの事案はその言動にある背景やその関係性を考慮するということです。

 

要素3 就業環境が害される

 厚労省の資料では、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会⼀般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当としています。

 つまりは、行為者に意図などはなくても、パワーハラスメントは客観的な要素も踏まえて判断されるということです。

 

 

 以上3つの大事なポイントを抑えておきましょう!明日以降も日々更新していきますので、よろしくお願いします!

 

今日のポイント

 パワーハラスメントは、「誰でも加害者になり、被害者になりうること」を意識する。